EXPERTO EN MOTIVACIÓN COSTA RICA
Cuando me reúno con gerentes de empresas en Costa Rica que desean contratar nuestros servicios en motivación vemos un pensamiento generalizado y un GRAN ERROR en la estrategia que desean aplicar, de ahí nuestra recomendación que hoy compartimos con usted.
Las siguientes son las solicitudes que nos hacen:
«Eduardo, como comprenderá éstas personas son muy difíciles! quisiera que ustedes les hicieran ver la importancia de dar su mejor esfuerzo»
«Necesitamos que ellos hagan los que DEBEN hacer»
Ambas solicitudes llevan dos cosas implícitas: en primer lugar un enfoque en lo racional y las justificaciones que ellos tienen en mente del porqué deberían estar haciendo las cosas, y la segunda una desvinculación con el empleado por parte de ellos mismos, en donde se espera que una tercera persona lo solucione.
Una tercera persona puede ayudar con determinados conocimientos y estrategias pero sin la vinculación de los líderes en la organización con los empleados no logramos resultados permanente, sólo temporales. Así que el principal elemento que Recursos humanos, jefes, supervisores y lideres con personal a cargo debe saber es:
LA MOTIVACION ES UNA INTERACCION ENTRE:
PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS.
Es por ello que los discursos de «deberían hacerlo porque…» , «lo que va pasar es que…» , «se los había dicho…», funcionan en un plano más racional que emocional y es uno de los mayores errores en un inexperto en motivación: creer que las justificaciones son suficientes para mover a las personas.
Usted necesita involucración con sus colaboradores y es ahí donde se genera el plano emocional, si del mismo líder vienen las estrategias, el cambio, logramos más de cuando una persona externa llega y realiza cambios y después no hay quien los sostenga!
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Por lo que nuestra estrategia de motivación laboral ha sido enfocarnos en lo que hacen los líderes, jefes, gerentes y recursos humanos en la organización, CAPACITÁNDOLOS EN LAS TÉCNICAS BASADAS EN LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO y estimulando la involucración emocional.
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Por ejemplo, les enseñamos a los líderes en Costa Rica y practicamos para que transformen sus justificaciones del «por qué deberían hacer las cosas sus colaboradores» en discursos de «beneficios para ellos».
Una orden, una amenaza o un «debe o tiene» es directiva y seca, en cambio esa misma orden convertida en «un beneficio para ellos» lleva una mayor involucración emocional, por lo que es más sencillo que lo lleve a actuar.
– «vean muchachos, ya son muchas quejas del cliente, por favor estemos aquí a tiempo, si esto sigue así …»
vrs.
– «Muchachos, los clientes se han quejado de tener que esperar, ahora es una oportunidad de mejora que tenemos y quiero que ustedes que son los expertos nos den las mejores sugerencias»
Beneficio percibido: respeto, capacidad, logro.
Hemos corregido el primer gran error de los inexpertos en motivación, ahora tenemos una mayor involucración emocional y sólo este aspecto logra que las personas estén más abiertas a crear ideas, a formar parte de la solución, a querer mostrarse, y sí a eso le llamamos motivar a la acción.
DESPIDOS MASIVOS.
Respuesta a cliente: Trabajo en un Call center y cuando todo parecía estar bien, nuestro cliente nos retira un proyecto por lo que tuvimos que despedir a 15 personas en nuestra empresa ¿cómo se maneja ésta circunstancia?
R-/
Precisamente es una circunstancia que se debe manejar con comunicación asertiva y comprender que sin importar el motivo, que se despidan 15 personas de una vez y agregando que no exista una comunicación abierta por parte de administración, es muy, pero muy fácil que se infunda temores, dudas e incluso el pensamiento de comenzar a buscar otras opciones. Por lo que la comunicación directa con los empleados es absolutamente necesaria y sobre todo el informar porqué ellos siguen aquí y porque su campo si está asegurado.
La principal idea es si hay temor hay que quitarlo, no ignorarlo.
Un pensamiento muy probable es: “después seguimos nosotros”
Toda información abierta y sincera ayuda más que evadir el conversarlo, tal como una relación familiar si así se quiere ver. Es tiempo de recordarles a los que aun están, porqué están y cómo su ayuda hará posible poder mantener el negocio, hacerlos parte del “barco” permite que se sientan parte de él y por lo tanto de los resultados. Información de los proyectos, de cómo están avanzando quizá sea el mejor andamiaje después de que se ha tenido esta conversación inicial.
Creo que el apoyo es fundamental e increíblemente e visto y vivido este caso que menciona una y otra vez, y no comprendo por qué el silencio parece ser la estrategia que muchos administradores toman, quizá porque de una u otra forma se sienten parte de los resultados y por una cuestión de ego es difícil encarar las posibles preguntas que se les hagan, pero lo que sí sabemos que es comportamiento es totalmente contraproducente al que se requiere en este tiempo de incertidumbre.
Esperando aportar valor, su servidor
Eduardo Gómez A.
Director y experto en motivación laboral
contacto@psicologialaboral.net
Heredia, Costa Rica
Respuesta a preguntas que nos hacen a nuestro correo, facebook y página web:
¿PORQUE EXISTEN PERSONAS QUE LOGRAN ,
TENER EXITO EN DIRIGIR EMPRESAS QUE NO SON DE ELLOS ,MAS SIN EMBARGO PARA ELLAS MISMAS NO CONSIGUEN LLEGAR A SUS METAS?
Quizá sea por lo mismo que un psicólogo no puede auto-terapiarse, se debe a que ya tenemos nuestros pre-conceptos de lo que soy y no soy, de lo que es bueno y malo, de lo que es importante y no es importante, así podemos estar sumidos en una relación no tan sana pero si nuestro pre-concepto es que todo está bien con nosotros difícilmente veremos lo que una persona externa si puede observar, por ejemplo que la mujer es maltratada.
Así una persona puede identificar que otras no tienen metas o las tienen mal diseñadas, pero pocas veces hacemos revisión debido a que pensamos que no hay nada malo con nuestras metas. Como psicólogos podemos entender cuando un comportamiento es autoritario es consecuencia de una niñez que maltrato, pero nos costaría auto-evaluar nuestra mismas circunstancia y poder determinar que nuestra familia fue disfuncional, porque nuestro pre-concepto es que las cosas estuvieron bien.
En las charlas y capacitaciones que doy en Costa rica me he encontrado con más de un jefe que me dicen “es que necesitamos que usted se los diga” , esto responde al mismo efecto de que los empleados pueden estar más abiertos a las ideas o propuestas de personas externas que de personas que estén involucradas, esto porque ya se tiene un pre-concepto del jefe; quizá de que “habla pero no cumple”, “lo dice pero luego se va”, etc.
En fin, creo que las habilidades para poder ayudar a otros no son las mismas que se requieren para uno enterarse de su circunstancia, así como no es lo mismo consciencia social que autoconsciencia.
Muchas gracias.
Atte:
Eduardo Gómez A.
Director y capacitador
Psicología laboral y motivación científica
Gestión del talento y virtudes personales
Tel:8312-7000
Heredia, Costa Rica