La importancia del modelo de competencias.
Si en su organización o institución aun no gestionan basados en las competencias (evalúan, promueven, seleccionan) es probable que estén desactualizados y que todavía se aferran al modelo poco funcional de conocimientos y experiencia.
Conocimiento y experiencia son importantes pero no han mostrado ser suficientes para predecir o desarrollar un máximo desempeño, el modelo por competencias le da importancia a las características personales también, por ejemplo la actitud, la calidad de relaciones interpersonales o inteligencia emocional.
David MacClelland de la Universidad de Harvard fue quien propuso la importancia de este modelo, el cual han venido desarrollando en la actualidad cientos de investigadores, por ejemplo Daniel Goleman en lo que es inteligencia emocional.
La puesta en práctica.
Actualmente hay organizaciones e instituciones que la aplican y por supuesto es toda una inversión significativa poder crear puestos de trabajo por competencias, seleccionar, evaluar y promover. Pero hoy compartimos un modelo económico que cualquier supervisor, jefe, encargado, administrador o recursos humanos puede poner en practica para ver los beneficios del modelo sin desgastarse todavía una fortuna.
El mismo David MacClelland exponía la siguiente forma sencilla pero que nadie quiere decirlo porque prefieren que les contraten toda una consultoría sobre su aplicación.
La propuesta.
1- Para un puesto específico identifiquen aquella persona que en el pasado ha mostrado un desempeño satisfactorio.
2- Compárelo con una persona que ha tenido un desempeño mediocre.
3- Aquellas habilidades y competencias que haya identificado que no tenía la persona de desempeño mediocre y sí la de desempeño satisfactorio son las que necesariamente debe tener un nuevo postulante.
Es una forma práctica y sencilla para no desgastarse en la implementación de diccionario por competencias, descripciones de puestos por competencias, selección por competencias extremadamente estructuradas.
Lo que descubre la ciencia.
La investigación científica sí ha identificado una competencia que es clave y esencial en el liderazgo, sea un puesto de director, supervisor, gerente, encargado, etc. y esa competencia es la inteligencia emocional.
Aquellos líderes que logran desarrollarla son los de mayor alto rendimiento porque les permite desarrollar niveles de autocontrol requeridos para trabajar bajo presión, les permite mantener y edificar relaciones interpersonales de calidad, poder ofrecer empatía que sus colaboradores la responden con voluntad.
Así que hay que usar este conjunto de investigación realizada en diferentes tipos de negocios y que identifican la inteligencia emocional como indispensable, por lo que un puesto de liderazgo en su organización o institución debería considerar el desarrollo de la misma para sus líderes y requerirla para nuevos postulantes.
Idea.
Revise si los puestos de liderazgo en su organización promueven la inteligencia emocional, si los procesos de capacitación los consideran, apóyese en la investigación científica sobre el liderazgo y obtenga resultados.
