Sostener un sistema de evaluación de desempeño EFICIENTE en la mayoría de los casos no está disponible para los supervisores o gerentes en las empresas medias y pequeñas. En otras palabras, los sistemas de evaluación de desempeño bien diseñados y elaborados llegan a ser excelentemente influyentes en los resultados de la organización, pero la REALIDAD suele ser otra: Muchas veces se utiliza como mero formalismo, con gran inversión de tiempo por parte de los involucrados y sin resultados directamente relacionados con la aplicación de la evaluación.
Poder ejecutar un sistema de evaluación de desempeño eficaz requiere que los acontecimientos de cada uno de los empleados hayan sido correctamente registrados por sus jefes durante todo el período, que no estén basados en una sola opinión (la de su superior inmediato), de ser así (que es la mayoría de casos) debe el evaluador haber tenido una preparación adecuada para no basar su percepción en resentimientos o rencores de los últimos meses, se requiere entrenamiento en objetividad, que no existan preferencias, habilidades de comunicación para la retroalimentación, que se revisen a medio período los resultados, por mencionar sólo algunas pocas características.
Nuestra observación en la aplicación es que no existe ni el tiempo ni la preparación, que se terminan llenando los formularios con prisa y que hay al momento de evaluar subjetividad por la falta de entrenamientos de quienes evalúan y peor aún, los resultados obtenidos después de las evaluaciones con los empleados y su insatisfacción o desinterés por no considerarlo adecuado, tener los resultados correctos en las evaluaciones de desempeño requiere mucho costo en todos los sentidos.
Por otro lado, ¿qué le dirían sus jefes si sus evaluaciones todas quedaron con “empleados excelentes” o con notas de 90s?, casi que es un hecho que dudarían de esos resultados, lo curioso es que al preguntarles personalmente a los jefes qué tipo de personas están permitiendo ingresar a sus organizaciones la respuesta es: Excelentes.
Es casi un formalismo que los resultados de las evaluaciones de desempeño deban concluir quienes son los de alto, medio y bajo rendimiento, y al volverse esto formalismo también conlleva más consecuencias: las personas compiten, lo que conlleva el peligro de restar cooperación y equipo de espíritu.
Entonces ¿qué hacer?
Cuando observamos que el sistema usado no alcanza para mantenerse eficientemente, proponemos en primer lugar cambiar el nombre de evaluación a revisión. ¿Por qué? Si el sistema ya no es gustado por los empleados y despierta sus estrategias de defensa o seducción los días anteriores a la evaluación; la misma noción de “voy a ponerle una nota” por demás desmotiva.
Con el nombre de “revisión del desempeño” encontramos menor resistencia y abre las puertas a un trabajo en conjunto entre jefe y empleado, por supuesto que tan sólo es una de las tantas propuestas con que el sistema puede ser titulado.
En segundo lugar, entender que una evaluación de desempeño no es para volver a poner sobre la mesa asuntos disciplinarios que es uno de los errores más comunes, se trata de revisar los resultados y mejor aún dar el enfoque de apoyo para que sean logrados.
Tercero: convertir estos espacios en conversaciones entre jefe y empleado, que permitirán una frecuencia mayor y consecuentemente mayor confianza entre empleados y jefes e influencia en el comportamiento humano, en donde se revisen las limitaciones que enfrenta el empleado para lograr los resultados y el plan de acción que se seguirá para cooperar con él.
Eliminar espacios que indiquen jerarquía, desde el simple hecho de estar al otro lado del escritorio o de la mesa, recuerde que las personas esperan ayuda no un «papá» que les diga lo que anda mal.
Crear puntos de control, en donde revisarán avance sin tener que esperar otro año, ahora el sistema es más sencillo, menos atemorizante y más factible.
En nuestra experiencia sabemos que hacer ésta transición despertará miedos o resistencias ahora por parte de los gerentes, ya que el sistema de evaluaciones de desempeño tradicional les permite tener “números” para realizar promociones proporcionales; sin embargo, cuando estos datos han estado basados en las inconsistencias anteriores que generalmente “no salen a la luz” los resultados a mediano plazo son los que hablarán.
Pienso que la información del articulo es muy útil.
Aun que este tópico es muy tocado en la red, el enfoque permite una comprensión más claro que
otros artículos que he leído sobre el mismo tema.
En hora buena! al desarrollador. Excelente información.
!Gracias Amanda!